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October 21, 2021

Sesentennials: por qué en PMA decidimos contratar mayores de 60

En el mundo laboral existe un prejuicio que está tan arraigado que no se lo considera como tal en la opinión pública: el de la edad. Hablamos mucho –y con razón, está claro– sobre los prejuicios de género, los prejuicios raciales y los prejuicios culturales, pero no suele entrar en discusión el prejuicio sobre la edad de las personas y el eventual sesgo que genera. Las organizaciones tienen muy naturalizado el evaluar a las personas en función de su edad y lo cierto es que esto resulta en un problema.

Suele considerarse a la vejez como una desventaja competitiva. Esto es consistente con los datos de la AARP –una organización sin fines de lucro norteamericana que aboga por los derechos de los adultos mayores–, que muestran que dos tercios de las personas de 45 a 74 años han experimentado discriminación relacionada con la edad. También es consistente con algo mucho más cultural y universal: la enorme valoración que ejercemos hacia la juventud, en todo sentido. En un mundo laboral motorizado por la necesidad de innovación, creemos por default, como si fuera una verdad universal, que la juventud es la que aporta la creatividad, la disrupción, el espíritu emprendedor. ¿Eso significa que la fuerza laboral mayor deba ser desprestigiada o ignorada? Por supuesto que no. Todo puede –y debería– complementarse.


El valor de las personas mayores

Las carreras profesionales, los sistemas de remuneración y las estructuras de recruiting y evaluación están diseñadas contra la contratación de personas mayores. Muchas empresas creen que a las personas mayores se les “paga en exceso” y que pueden ser “reemplazadas por trabajadores más jóvenes” que también pueden hacer el trabajo. En sintonía con lo que mencionamos anteriormente, tenemos toda una industria editorial y de medios que glorifica a la juventud.

La evidencia científica sobre este tema muestra algo diferente: para la mayoría de las personas, el conocimiento y la experiencia, los principales predictores del desempeño laboral, siguen aumentando incluso después de los 80 años. Cuando se trata de aprender cosas nuevas, simplemente no hay límite de edad, y cuanto más comprometidas intelectualmente permanezcan las personas cuando sean mayores, más contribuirán al mercado laboral.

Por otro lado, además del valor y la competencia que los empleados mayores pueden aportar a la fuerza laboral, está la cuestión de la diversidad. La gran mayoría de nuestros avances, ya sea en ciencia, negocios, artes o deportes, son el resultado de la actividad humana coordinada o de personas diversas que trabajan juntas como una unidad cohesiva. La mejor manera de maximizar el rendimiento del equipo es aumentar esa diversidad, incluso en términos etarios.



Algunos beneficios concretos

Experiencia: 

Algunos empleadores pueden preocuparse por una curva de aprendizaje cuando se trata de la relación entre los mayores y el uso de la tecnología digital, cada vez más ubicua y presente en todas las actividades laborales. Sin embargo, las investigaciones demuestran que los adultos mayores pueden y están dispuestos a aprender habilidades tecnológicas. Mientras que, al contrario, no se puede enseñar a un trabajador más joven lo que el empleado mayor ha aprendido después de 20 años en el trabajo.

Confiabilidad:

Los trabajadores mayores tienden a ser empleados confiables. Las investigaciones muestran que es más probable que los empleados mayores se presenten a trabajar a tiempo y, al mismo tiempo, es menos probable que se reporten enfermos. Los trabajadores mayores tampoco cambian de trabajo con tanta frecuencia como sus colegas más jóvenes.

Rentabilidad:

Un estigma sobre los trabajadores mayores es que le cuestan más dinero a un empleador que un empleado joven. Si bien algunos costos pueden aumentar, en el largo plazo los beneficios que traen los empleados mayores suelen superan los gastos. Por lo general, los trabajadores mayores se presentan con mucha mayor frecuencia  a trabajar y no están cambiando de trabajo todo el tiempo. Esto ahorra a una empresa el alto costo de las frecuentes rotaciones. El recruiting es uno de los mayores gastos de personal, pero una fuerza laboral mayor reduce su necesidad de reclutar constantemente.

Confianza:

La confianza suele ser el resultado de la experiencia. A medida que envejecemos, nos sentimos más cómodos con quiénes somos y lo que sabemos. Aunque suene a autoayuda, lo cierto es que eso genera confianza en el otro. Así, la combinación de confianza y experiencia tiene un gran impacto en el lugar de trabajo. Al mismo tiempo, la confianza que transmiten los trabajadores mayores puede tener un efecto positivo en los empleados más jóvenes. Los empleados mayores pueden guiar a sus compañeros más jóvenes para ganar autoestima en el trabajo. Cuando su equipo confía en lo que hace, su negocio funciona con mayor eficacia.


En PMA estamos convencidos de que sumar empleados mayores de 60 años es elevar la calidad del trabajo. Eso no significa que contratar jóvenes no lo haga, o que lo afecte: no se trata de acciones excluyentes. Los mayores aportan un talento completamente distinto a los jóvenes, que puede complementarse excelentemente. La creatividad y la innovación necesitan, también, de la experiencia; de no suceder así, se quedan en el vacío.

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