September 29, 2021

"Cyber-vetting": las redes sociales no deberían influenciar el proceso de contratación

El inglés tiene esa practicidad para construir palabras nuevas que representan muy claramente fenómenos nuevos y emergentes. Cyber-vetting es uno de ellos. Se trata de la práctica, por parte de los empleadores, de investigar la presencia online de candidatos en procesos de entrevistas para tomar la decisión de contratarlos o no. En esa práctica suelen chequearse los perfiles de redes sociales y los resultados de búsqueda de Google para evaluar la reputación online del candidato. 

Es lógico que esta práctica haya crecido con el tiempo. Pero eso no quiere decir que sea un fenómeno deseable o válido; más bien lo contrario. 

Los desafíos del cyber-vetting

Un estudio de este año de la North Carolina State University es concluyente: el cyber-vetting puede introducir fácilmente sesgos y juicios morales en el proceso de contratación. Los investigadores realizaron entrevistas en profundidad con 61 profesionales de recursos humanos involucrados en el reclutamiento y la contratación en muchas industrias. Al mismo tiempo, los participantes del estudio iban desde el propio personal interno de recursos humanos hasta los consultores de contratación y los profesionales de las agencias de recursos humanos.

"Una de las cosas que surgió repetidamente fue que el cyber-vetting no solo juzga el comportamiento de las personas, sino cómo se presenta ese comportamiento", dice una de las autoras del estudio, Amanda Damarin. “Por ejemplo, un participante señaló que su organización no tenía ningún problema con que los empleados bebieran alcohol, pero no quería ver ninguna foto de alcohol en las redes sociales de un empleado (...) hay una gran desconexión aquí. Por un lado, los profesionales de recursos humanos ven las redes sociales como una versión "auténtica" de quiénes son realmente las personas; pero esos mismos profesionales de recursos humanos también exigen que las personas seleccionen cuidadosamente cómo se presentan en las redes sociales.”

Lo cierto es que el personal de contratación que adopta este enfoque debería tener precaución: gran parte de lo que encuentran con la práctica del cyber-vetting es información que se les desalienta éticamente, o incluso se les prohíbe legalmente tener en cuenta al evaluar a los candidatos. Además, poca de esa información realmente predice el desempeño. En ese sentido, debido al temor a una acción legal, quienes se ocupan del proceso de contratación nunca mencionan el tweet o el posteo que influyó en la decisión de no tomar al candidato. Porque cualquier decisión de excluir a un candidato que se relacione con su edad, etnia, salud o género podría llevar a un reclutador a serios problemas. Lógicamente, eso genera una conducta poco ética hacia el candidato, que nunca conoce los motivos reales por los cuales no fue contratado.

El problema de la transparencia

El estudio informa también que ocasionalmente no queda claro qué pueden hacer los candidatos a un puesto para abordar las preocupaciones sobre los prejuicios en el cyber-vetting. Por ejemplo, mientras que muchos participantes del estudio notaron que postear una foto puede crear la posibilidad de que el sesgo afectara el proceso de contratación, otros participantes del estudio señalaron que no tener una foto de perfil "profesional" es en sí mismo una "señal de alerta".

“Algunos trabajadores tienen un perfil en las redes sociales que envía las señales correctas y pueden aprovechar el cyber-vetting”, dice Steve McDonald, otro de los autores del paper. “Pero para todos los demás, no solo están en desventaja, sino que ni siquiera saben que están en desventaja, y mucho menos por qué están en desventaja. Porque no necesariamente saben lo que buscan los empleadores.”

Algunas conclusiones finales

El estudio plantea, como una de las conclusiones clave del trabajo, que es necesario que existan pautas claras o mejores prácticas para el uso de cyber-vetting, si es que se va a utilizar. En otras palabras: si la práctica ya está realmente instalada, es importante volverla transparente para equilibrar la asimetría y establecer criterios que eliminen el sesgo.

Otra conclusión fundamental es que los prejuicios y juicios morales que existen en los profesionales de recursos humanos terminan incorporándose a programas de software diseñados para automatizar la revisión de candidatos a puestos de trabajo. En ese sentido, estos prejuicios simplemente se incorporarán a los algoritmos, lo que terminará convirtiendo a estos programas en un problema a largo plazo tanto para las organizaciones como para quienes buscan empleo.

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